最終更新日: 2026年2月
2026年7月1日、障害者の法定雇用率が現行の2.5%から2.7%に引き上げられる。これにより、障害者雇用義務の対象企業は常用雇用労働者37.5人以上の企業にまで拡大し、新たに数万社が雇用義務の対象に加わる見込みである。2024年4月施行の2.5%引上げから僅か2年余りでの再引上げであり、企業の採用計画・職場環境整備・納付金対策への迅速な対応が求められる。本記事では、2026年7月施行の法定雇用率2.7%への引上げについて、対象企業の判定方法・雇用率の算定ルール・除外率の引下げ・精神障害者の算定特例・納付金制度・ロクイチ報告の実務対応までを体系的に解説する。
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法定雇用率2.7%への引上げの全体像
段階的引上げの経緯
障害者の法定雇用率は、障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）第43条に基づき定められている。近年の引上げ経緯は以下のとおりである。
| 時期 | 民間企業の法定雇用率 | 対象企業の規模要件 | 主な改正事項 |
|---|---|---|---|
| 2018年4月 | 2.2% | 45.5人以上 | 精神障害者の雇用義務化 |
| 2021年3月 | 2.3% | 43.5人以上 | 段階的引上げ |
| 2024年4月 | 2.5% | 40人以上 | 除外率10ポイント引下げ、短時間労働者カウント開始 |
| 2026年7月 | 2.7% | 37.5人以上 | 今回の引上げ |
根拠法令: 障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）第43条第2項、令和5年政令第44号
機関別の法定雇用率一覧
法定雇用率は、民間企業だけでなく国・地方公共団体・教育委員会にも適用される。2026年7月以降の各機関の法定雇用率は以下のとおりである。
| 機関 | 2024年4月～ | 2026年7月～ |
|---|---|---|
| 民間企業 | 2.5% | 2.7% |
| 国・地方公共団体 | 2.8% | 3.0% |
| 都道府県等の教育委員会 | 2.7% | 2.9% |
対象企業の判定と雇用率の算定方法
常用雇用労働者の範囲
法定雇用率の対象となる「常用雇用労働者」とは、以下のいずれかに該当する者をいう。
| 区分 | 定義 |
|---|---|
| 正社員 | 期間の定めなく雇用される労働者 |
| 契約社員・パート等 | 1年以上の雇用が見込まれる労働者で、1週間の所定労働時間が20時間以上の者 |
注意: 1週間の所定労働時間が20時間未満のパートタイマーや、雇用期間1年未満（更新の見込みなし）の労働者は常用雇用労働者に含まれない。ただし、契約更新により1年以上の雇用が見込まれる場合は含まれる。
必要雇用障害者数の計算方法
自社で雇用すべき障害者数は、以下の計算式で算出する。
必要雇用障害者数 = 常用雇用労働者数 × 法定雇用率（2.7%）
（1人未満の端数は切り捨て）
規模別の必要雇用障害者数一覧（2026年7月以降）
| 常用雇用労働者数 | 必要雇用障害者数 | 備考 |
|---|---|---|
| 37.5人～74人 | 1人 | 今回新たに義務対象となる企業を含む |
| 75人～111人 | 2人 | — |
| 112人～148人 | 3人 | — |
| 149人～185人 | 4人 | — |
| 500人 | 13人 | 500×0.027=13.5→13人 |
| 1,000人 | 27人 | 1,000×0.027=27.0 |
障害者のカウント方法
障害者の雇用率算定におけるカウント方法は、障害の種別・程度・労働時間に応じて異なる。
週所定労働時間30時間以上（常用雇用）
| 障害種別 | カウント |
|---|---|
| 身体障害者（重度以外） | 1.0人 |
| 身体障害者（重度） | 2.0人 |
| 知的障害者（重度以外） | 1.0人 |
| 知的障害者（重度） | 2.0人 |
| 精神障害者 | 1.0人 |
週所定労働時間20時間以上30時間未満（短時間労働者）
| 障害種別 | カウント |
|---|---|
| 身体障害者（重度以外） | 0.5人 |
| 身体障害者（重度） | 1.0人 |
| 知的障害者（重度以外） | 0.5人 |
| 知的障害者（重度） | 1.0人 |
| 精神障害者 | 1.0人（特例措置） |
週所定労働時間10時間以上20時間未満（特定短時間労働者）
| 障害種別 | カウント | 備考 |
|---|---|---|
| 重度身体障害者 | 0.5人 | 2024年4月から新設 |
| 重度知的障害者 | 0.5人 | 2024年4月から新設 |
| 精神障害者 | 0.5人 | 2024年4月から新設 |
| 上記以外 | 対象外 | カウントされない |
除外率制度の引下げ
除外率制度とは
除外率制度は、障害者の就業が一般的に困難と認められる業種について、雇用義務の算定基礎となる常用雇用労働者数から一定割合を控除する制度である。除外率が設定されている業種は、実質的に低い雇用率で義務を果たせることになる。
根拠: 障害者雇用促進法 附則第3条（経過措置）
2025年4月の除外率10ポイント引下げ
除外率制度は本来「廃止の方向」とされており、段階的な引下げが進められている。直近の引下げは2025年4月に実施され、一律10ポイントの引下げが行われた。
主要業種の除外率の変遷
| 業種 | 2024年3月まで | 2025年4月～ | 引下げ幅 |
|---|---|---|---|
| 非鉄金属製造業 | 10% | 0%（廃止） | -10pt |
| 建設業 | 10% | 0%（廃止） | -10pt |
| 鉄鋼業 | 10% | 0%（廃止） | -10pt |
| 道路旅客運送業 | 15% | 5% | -10pt |
| 医療業 | 15% | 5% | -10pt |
| 林業 | 20% | 10% | -10pt |
| 鉄道業 | 20% | 10% | -10pt |
| 船員等による船舶運航等 | 75% | 65% | -10pt |
納付金制度と調整金・報奨金
障害者雇用納付金制度の概要
障害者雇用納付金制度は、法定雇用率を達成していない企業から納付金を徴収し、達成企業に調整金・報奨金を支給する仕組みである。
根拠: 障害者雇用促進法第49条～第74条
納付金の額と対象企業
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象企業 | 常用雇用労働者100人超の企業 |
| 納付金額 | 不足1人につき月額50,000円 |
| 申告・納付時期 | 毎年度、前年度分を翌年度の4月1日～5月15日に申告・納付 |
納付金の年間負担額の試算例
| 不足人数 | 月額納付金 | 年額納付金 |
|---|---|---|
| 1人不足 | 50,000円 | 600,000円 |
| 3人不足 | 150,000円 | 1,800,000円 |
| 5人不足 | 250,000円 | 3,000,000円 |
| 10人不足 | 500,000円 | 6,000,000円 |
調整金と報奨金
法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業には、調整金または報奨金が支給される。2024年4月以降、支給額に上限区分が設けられている。
調整金（常用雇用労働者100人超の企業）
| 区分 | 支給額（1人/月） |
|---|---|
| 超過雇用障害者数のうち10人まで | 29,000円 |
| 超過雇用障害者数のうち11人目以降 | 23,000円 |
報奨金（常用雇用労働者100人以下の企業）
| 区分 | 支給額（1人/月） |
|---|---|
| 各月の雇用障害者数の年度間合計数が一定数（各月の常用雇用労働者数の4%×12か月）を超える場合 | — |
| 超過雇用障害者数のうち35人まで | 21,000円 |
| 超過雇用障害者数のうち36人目以降 | 16,000円 |
達成企業の現状と行政指導の流れ
障害者雇用率の達成状況
厚生労働省が公表する「障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業の障害者雇用率達成状況は以下のとおりである。
| 指標 | 数値 | 出典年 |
|---|---|---|
| 実雇用率 | 2.33% | 2024年6月1日時点 |
| 法定雇用率達成企業の割合 | 46.0% | 2024年6月1日時点 |
| 雇用障害者数 | 約67.7万人 | 2024年6月1日時点（過去最高） |
| 法定雇用率未達成企業のうち障害者を1人も雇用していない企業の割合 | 57.3% | 2024年6月1日時点 |
出典: 厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」
行政指導から企業名公表までの流れ
法定雇用率を達成していない企業に対しては、段階的な行政指導が行われる。
| 段階 | 措置内容 | 期間の目安 |
|---|---|---|
| 1. 雇用率の報告 | 毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告（ロクイチ報告） | 毎年6月1日→7月15日提出 |
| 2. 雇入れ計画作成命令 | 雇用率が著しく低い企業に対し、2年間の雇入れ計画の作成を命令 | 計画期間：2年間 |
| 3. 計画の適正実施勧告 | 計画の実施状況が不十分な場合に勧告 | 計画期間中 |
| 4. 特別指導 | 勧告に従わない場合の特別指導 | 勧告後9か月間 |
| 5. 企業名公表 | 特別指導後も改善が見られない場合に企業名を公表 | — |
根拠: 障害者雇用促進法第46条（雇入れ計画作成命令）、第47条（適正実施勧告）
ロクイチ報告（6月1日報告）の実務
ロクイチ報告とは
「ロクイチ報告」とは、障害者雇用促進法第43条第7項に基づき、毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する義務のことである。常用雇用労働者が法定雇用率の対象となるすべての企業（2026年7月以降は37.5人以上）に報告義務がある。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 報告基準日 | 毎年6月1日 |
| 報告期限 | 毎年7月15日 |
| 報告先 | 本社の所在地を管轄するハローワーク |
| 報告方法 | 電子申請（e-Gov）、郵送、窓口持参 |
| 未報告の罰則 | 30万円以下の罰金（障害者雇用促進法第86条第1号） |
| 虚偽報告の罰則 | 30万円以下の罰金（障害者雇用促進法第86条第1号） |
報告書の記載事項
| 記載事項 | 内容 |
|---|---|
| 事業所の概要 | 企業名、所在地、業種、事業所数 |
| 常用雇用労働者数 | 正社員＋短時間労働者（週20時間以上）の合計 |
| 障害者の雇用状況 | 身体・知的・精神の障害種別ごとの雇用者数・カウント数 |
| 除外率の適用状況 | 該当業種の場合の除外率と控除後の労働者数 |
| 実雇用率 | 雇用障害者のカウント数÷常用雇用労働者数 |
合理的配慮の提供義務
合理的配慮の法的根拠
2024年4月1日施行の改正障害者差別解消法により、民間事業者にも障害者への合理的配慮の提供が法的義務となった。これは障害者雇用の場面にも当然に適用される。
根拠法令:
– 障害者の雇用の促進等に関する法律 第36条の2～第36条の4（雇用分野の合理的配慮）
– 障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（改正障害者差別解消法）第8条第2項
合理的配慮の具体例
| 場面 | 合理的配慮の例 |
|---|---|
| 採用・面接 | 面接時の手話通訳者の配置、筆談の用意、面接時間の延長 |
| 職場環境 | バリアフリー設備の整備、拡大読書器の設置、休憩スペースの確保 |
| 業務遂行 | 業務手順書の視覚化、作業工程の分割、定期的な面談の実施 |
| 勤務形態 | 通院のための時差出勤、短時間勤務制度の適用、在宅勤務の許可 |
| 精神障害者への配慮 | 静かな作業環境の確保、業務量の段階的な調整、体調不良時の柔軟な休暇取得 |
合理的配慮の提供プロセス
| ステップ | 内容 |
|---|---|
| 1. 申出の受付 | 障害者本人からの申出、または企業側からの確認 |
| 2. 話し合い | 障害の内容・程度に応じた配慮の内容を協議 |
| 3. 配慮の実施 | 合意した配慮内容を実施 |
| 4. 見直し | 定期的に配慮の効果を確認し、必要に応じて見直し |
今すぐやること：障害者雇用率2.7%引上げ 対応チェックリスト
最優先：今月中に対応
- 自社の常用雇用労働者数を正確に把握し、必要雇用障害者数を算出する（人事部門）：パート・アルバイトを含む週20時間以上の労働者を漏れなくカウントし、2026年7月以降の必要雇用障害者数（常用雇用労働者数×2.7%、端数切捨て）を算出する
- 現在の障害者雇用状況と不足人数を確認する（人事部門）：障害者手帳の有効期限・種別・等級を再確認し、カウント方法（重度ダブルカウント・短時間0.5人カウント等）に誤りがないか検証する
- 除外率引下げの影響を確認する（該当業種の企業）：2025年4月の除外率10ポイント引下げ後の除外率を反映し、必要雇用障害者数を再計算する
重要：2026年6月まで
- 不足がある場合、障害者の採用計画を策定する（人事部門・経営層）：ハローワークへの求人登録、障害者就労支援機関（就労継続支援A型・B型事業所等）との連携、特別支援学校への求人活動など、具体的な採用チャネルを確定する
- 職場環境のアセスメントを実施する（総務部門）：バリアフリー対応、休憩スペース、作業手順書の整備状況を確認し、合理的配慮の提供体制を整える
- 利用可能な助成金を調査し、申請準備を進める（人事部門・経理部門）：障害者雇用に関する主な助成金（特定求職者雇用開発助成金、障害者トライアル雇用助成金、障害者介助等助成金等）の要件と申請スケジュールを確認する
中期：2026年度中
- ロクイチ報告（2027年6月1日基準）に向けた体制を構築する（人事部門）：報告書の作成手順、必要書類（障害者手帳の写し等）の管理方法を整備する
- 障害者の職場定着支援体制を強化する（人事部門・現場管理者）：担当者（ジョブコーチ）の配置、定期面談の実施体制、障害者就業・生活支援センターとの連携を構築する
- 中長期の障害者雇用計画を策定する（経営層）：除外率のさらなる引下げや法定雇用率の今後の引上げを見据え、3～5年の採用・定着計画を策定する
FAQ：よくある質問と注意点
A1. はい。常用雇用労働者37.5人以上のすべての民間企業に一律に適用される。業種による免除はないが、除外率制度の対象業種については、除外率を適用した上で必要雇用障害者数を算定する。なお、国・地方公共団体は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.9%とそれぞれ異なる雇用率が適用される。
A2. 常用雇用労働者数は、正社員と、1年以上の雇用見込みがあり週所定労働時間が20時間以上の労働者（短時間労働者）の合計で判定する。短時間労働者（週20時間以上30時間未満）は0.5人としてカウントする。例えば、正社員30人＋短時間労働者16人（0.5人×16＝8人）の場合、常用雇用労働者数は38人となり、雇用義務の対象となる。
A3. 精神障害者の短時間労働者（週20時間以上30時間未満）を1.0人としてカウントする特例措置は、2023年4月以降、恒久的な措置として継続している。従来の「新規雇入れから3年以内」等の時限要件は撤廃されており、現在のところ終了期限は設定されていない。
A4. 納付金の徴収対象は常用雇用労働者100人超の企業であり、100人以下の企業からは徴収されない。ただし、法定雇用率の達成義務自体は100人以下の企業にも課されており、ハローワークからの行政指導の対象となる。また、100人以下の企業が法定雇用率を超えて障害者を雇用している場合は、報奨金（超過1人につき月額21,000円、36人目以降は16,000円）を受給できる。
A5. カウントできない。障害者雇用率の算定対象となるのは、身体障害者手帳、療育手帳（知的障害者判定）、または精神障害者保健福祉手帳を所持している者に限られる。精神疾患があっても手帳を取得していない場合は雇用率にカウントされない。手帳の取得は本人の意思に基づくものであり、企業が取得を強制することはできないが、手帳取得のメリット（雇用率カウントに伴う雇用安定、各種支援制度の利用等）を情報提供することは可能である。
A6. ロクイチ報告（障害者雇用状況報告）を提出しなかった場合、または虚偽の報告を行った場合は、障害者雇用促進法第86条第1号に基づき30万円以下の罰金が科される。また、報告を提出しないこと自体が行政指導の端緒となり、ハローワークからの調査・指導につながる可能性がある。
A7. 障害者雇用に関する主な助成金は以下のとおりである。(1) 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）: 障害者をハローワーク等の紹介により継続雇用する事業主に対し、賃金の一部を助成（中小企業の場合、重度障害者等で最大240万円）。(2) 障害者トライアル雇用助成金: 障害者を試行的に雇用する事業主に対し、1人あたり月額最大8万円（最長6か月）を助成。(3) 障害者介助等助成金: 障害者の職場適応のための介助者の配置等に対して助成。(4) 障害者作業施設設置等助成金: 障害者の就労に必要な施設・設備の設置等に対して助成。いずれもハローワークまたは独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）への事前相談・申請が必要である。
参考文献・法令等
| 資料名 | URL |
|---|---|
| 障害者の雇用の促進等に関する法律（e-Gov法令検索） | https://laws.e-gov.go.jp/law/335AC0000000123 |
| 厚生労働省「障害者雇用率制度」 | https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/03.html |
| 厚生労働省「令和6年 障害者雇用状況の集計結果」 | https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_47012.html |
| 厚生労働省「障害者雇用のルール」 | https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html |
| 厚生労働省「合理的配慮指針」 | https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shougaisha_h25/index.html |
| 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者雇用納付金制度」 | https://www.jeed.go.jp/disability/koyounoufu/ |
| 厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要」 | https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00019.html |
免責事項: 本記事は2026年2月時点の法令・公表資料に基づいて作成した一般的な解説記事である。法定雇用率の引上げスケジュール、納付金・調整金の額、助成金の要件等は今後の法改正・通知等により変更される場合がある。実際の障害者雇用の実務にあたっては、最新の法令・通知及びハローワーク・JEED等の公的機関の案内を必ず確認されたい。本記事の内容に基づく判断・行動によって生じたいかなる損害についても、筆者及び運営者は一切の責任を負わない。個別の事案については、社会保険労務士・弁護士等の専門家に相談されることを推奨する。