求職者等セクハラ対策の義務化2026年10月｜就活生・インターン生への防止措置11項目と企業の実務対応

最終更新日: 2026年9月

2026年10月1日施行。改正男女雇用機会均等法（以下「均等法」）に第13条が新設され、自社の従業員が就活生・インターン生・実習生などに性的な言動を行うことを防ぐ措置が、事業主の義務になる。これまで均等法のセクハラ防止義務（第11条）が守っていたのは「自社が雇用する労働者」だけで、まだ社員ではない求職者は対象外だった。その穴を埋める改正である。企業規模による猶予はない——従業員数にかかわらず、10月1日から11項目の措置が求められる。ただし、義務に違反しただけで罰金や拘禁刑が科されるわけではない。実効性は行政指導と企業名公表で担保されている。本記事では、誰が対象で・何をすればよいのか・守らないと何が起きるのかを条文レベルで整理する。

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この改正の全体像：法律・政令・省令・告示の4本立て

2026年10月1日に施行・適用されるのは、次の4つである。

行政の解釈は、令和8年4月24日付「雇均発0424第1号」の通達と、厚生労働省のQ&A「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」に示されている。本記事の解説は、これらの逐語に基づく。

法律・政令・省令・告示・通達の違い

種類が多く混乱しやすいので、効力の強さを整理しておく。

要点は、指針（告示）の11項目は「守ることが望ましい目安」ではなく義務の中身であるということ。一方、通達とQ&Aは法規ではないが、労働局の指導はこの解釈に沿って行われる。

なお、同じ改正法（令和7年法律第63号）によって、カスタマーハラスメント対策の義務化も同じ2026年10月1日に施行される。こちらは労働施策総合推進法の改正で、守る対象は自社の労働者である。人事部門としては2本まとめて準備することになる。

なぜ新しい条文が必要だったのか

均等法第11条（職場におけるセクハラ防止措置義務）は、「その雇用する労働者」の就業環境が害されないようにする義務である。就職説明会に来た学生も、インターンシップ中の学生も、事業主が雇用する労働者ではない。つまり従来の条文では法的にカバーできていなかった。

通達は、新設の趣旨をこう述べている。

求職活動等におけるセクシュアルハラスメントは、求職者等の個人としての尊厳を不当に傷つけ、能力の有効な発揮を妨げるとともに、企業にとっても社会的信用を失うことなどの経営的な損失等につながる問題であり、社会的に許されない行為であることは言うまでもない。特に、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントは、いったん発生すると、被害者の心身に重大な影響を与える場合がある等取り返しのつかない損失を与えることが多く、被害者にとって、事後に裁判に訴えることは、躊躇せざるを得ない面があることを考えると、未然の防止対策が重要である。

新設された第13条の構造

以降の解説で条文番号を項（第1項・第2項…）まで指定するため、先に4つの項の役割を示しておく。

第2項が守るのは自社の従業員である。事情を聞かれた社員が「正直に話すと自分の立場が悪くなる」と考えて口をつぐめば、事実確認そのものが成立しないためである。後述する企業名公表（第36条）の対象には、第1項の措置義務違反だけでなく、この第2項の不利益取扱いも含まれている。

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対象は誰か：「求職者等」の正確な範囲

均等法第13条第1項は、対象者を「求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの」（＝求職者等）と定める。その「厚生労働省令」が、新設された均等法施行規則第2条の3である。

法第十三条第一項の厚生労働省令で定める者は、求職者以外の者であつて、次に掲げる者とする。
一　事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者
二　教育実習、看護実習その他の実習を受ける者

つまり「求職者等」は次の3グループになる。

対象に含まれないもの

Q&A 問29は、境界線を明示している。

一方、授業の一環としての社会科見学や企業を招いた講演会等の専ら教育を目的として行われるものに参加する者は、「労働者の採用に資する活動に参加する者」には含まれず、これらの者は「求職者等」には該当しない。

判断の軸は「採用に資する活動かどうか」であって、相手が学生かどうかではない。小中学生の社会科見学の受け入れは、第13条の措置義務の対象外である。ただし、対象外であることと「何をしてもよい」ことは全く別である点は言うまでもない。

内定者はどちらの指針で対応するか

実務上まぎらわしいのが内定者である。Q&A 問28と通達は、次のように整理している。

• 採用内定により労働契約が成立したと認められる場合 → その内定者は「労働者」であり、均等法第11条（職場セクハラ）の対象。従来のセクハラ防止指針に沿って対応する
• 労働契約が成立したと認められない場合 → その内定者は「求職者等」に該当し、第13条（求職者等セクハラ）の対象。求職者等セクハラ防止指針に基づく措置が必要

さらに通達は、労働契約が成立している内定者についても次のように付言する。

特に採用内定者が学生である場合には、求職者等と同様に、入社に至るまでの期間に、内定者向けの説明会、懇親会等への参加が必要になる場合があることや、大学のキャリアセンター等の相談窓口に対して相談を行う可能性があることなどが想定されるため、求職者等セクハラ防止指針の内容も参考にすることが望ましいこと。

実務的には、内定者懇親会は第11条と第13条のどちらに転ぶか事前に確定しにくい。両方の指針を満たす体制を組んでおくのが安全である。

派遣先も措置義務を負う

指針2⑶と通達は、労働者派遣法第47条の2により、派遣先も派遣労働者を雇用する事業主とみなされることを明記している。派遣社員が自社の就職説明会やインターンシップの運営に関わる場合、派遣先である自社が第13条第1項の措置を講ずる立場になる。

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何が「求職者等セクハラ」か

指針2⑴の定義はこうである。

求職活動等におけるセクシュアルハラスメントは、事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されるものをいう。

3つの要素で構成される。

1. 事業主が雇用する労働者による（正社員に限らず、パート・契約社員・派遣社員を含む）
2. 性的な言動
3. それにより求職者等の求職活動等が阻害される

「求職活動等」はどこまで含むか

指針2⑵が挙げる例は5つ。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する労働者への訪問（OB・OG訪問）
• インターンシップへの参加
• 教育実習、看護実習等の実習の受講

そして重要な範囲拡張が3点ある。

• オンラインを含む。「ＳＮＳ等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれる」（指針2⑵）
• 場所を問わない。「事業主が雇用する労働者が通常就業している場所で行われるものに限らない」（指針2⑵）。通達は「OB・OG訪問を行うための飲食店、就職説明会を行うための貸し会議室や学校のキャンパス等」を例示する
• 懇親の場も入りうる。通達は「求職活動等の活動時間外の『懇親の場』等であっても、実質上事業主の採用に資する活動や、教育実習、看護実習その他の実習の延長と考えられる場面で行われるものも求職活動等に該当する」とする

該当するかどうかは、労働者の職務との関連性・求職活動等との関連性・労働者と求職者等との関係性・参加者・参加や対応が強制的か任意かを考慮して個別に判断する（通達）。「業務時間外だから関係ない」「会社の外だから関係ない」という切り分けは通用しない。

「性的な言動」の中身

一方、通達は性的な言動には当たらない例も示している。採用面接で「女性は、結婚後は家庭を優先できる業務をすべき」「男性は、家庭よりも仕事を優先すべき」といった発言を行うこと自体は性的な言動には該当しない。ただしこれは「問題がない」という意味ではなく、通達は「固定的な性別役割分担意識に係る問題、あるいは配置に係る性差別の問題としてとらえることが適当」としている。均等法の別の条文（募集・採用における性差別の禁止）の問題になる。

指針が挙げる典型例6つ

指針2⑸は、典型例として次の6つを列挙する。通達はこれを「限定列挙ではない」と明記しているため、ここに載っていなければセーフという読み方はできない。

「阻害された」の判断基準

通達は、単に性的言動があっただけでは足りず「一定の客観的要件が必要」としたうえで、次の基準を示している。

• 意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも求職活動等を阻害することとなり得る
• 継続性が要件となるものであっても、明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態の場合、または心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合には、阻害されていると解し得る
• 判断基準は、被害者が女性なら「平均的な女性の求職者等の感じ方」、男性なら「平均的な男性の求職者等の感じ方」

また、同性に対するものも含まれ、被害者の性的指向・ジェンダーアイデンティティにかかわらず対象になる（指針2⑴）。

面接官・OB訪問対応者が個人として気をつけること

ここまでは事業主の義務の話だが、実際に求職者等と接するのは現場の従業員である。指針・通達・Q&Aから、従業員個人が押さえるべき点を抜き出すと次の6つになる。

1. 場所と時間で線を引かない。 会社の外、業務時間外、オンラインも対象になる。「飲み会での話だから」は通らない
2. 1対1を避ける。 指針が想定する「求職活動等に関するルール」には複数人での対応が含まれる。会社がルールを作っていなくても、単独対応はリスクが高い
3. 連絡手段を私物に寄せない。 個人のSNSアカウントや私用の電話番号でのやり取りは、会社側が把握できない場所での接触を生む
4. 性的な事実関係を尋ねない。 交際の有無・結婚予定・容姿に関する質問は、面接の場では業務上の必要がない
5. 執拗な誘いをしない。 指針は「執拗に私的な食事に誘う」ことを典型例として挙げている。一度断られたら繰り返さない
6. 相手が学生でなくても同じ。 対象は「求職者等」であって年齢・属性ではない。中途採用の応募者も含まれる

なお、均等法第14条第4項は従業員の努力義務として「求職活動等における性的言動問題に対する関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払う」ことを定めている。従業員個人に罰則はないが、就業規則の懲戒規定の適用対象になる旨を定めることが事業主の措置②として求められている。

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事業主が講ずべき11項目の措置

指針4が定める措置は11項目。通達は次のように述べている。

求職者等セクハラ防止指針４は、事業主が雇用管理上講ずべき措置として11項目挙げており、これらについては、企業の規模や職場の状況の如何を問わず必ず講じなければならないものであること。

中小企業の猶予期間は設けられていない。 一方で「措置の方法については、企業の規模や職場の状況に応じ、適切と考える措置を事業主が選択できるよう具体例を示してあるものであり、限定列挙ではない」ともされており、やり方には幅がある。

職場セクハラ（第11条）の10項目と何が違うか

すでに職場セクハラ対策を整備済みの企業にとって、実質的な追加作業は限られている。通達によれば職場セクハラ防止指針の措置は10項目であり、求職者等セクハラは11項目。差分は次のとおりである。

③「求職活動等に関するルール」に何を書くか

新設項目のため、多くの企業が新たに作ることになる。Q&A 問33が3つ挙げている。

• 面談時間及び場所の指定
• 実施体制（複数人で対応することとする等）
• 求職者等とのやり取りに用いるSNSの種類の指定

そのうえで問33は、周知が2方向で必要だと補足する。

なお、規則を定めることに加え、労働者に対しては当該規則に関して周知・啓発するための研修や講習などを実施することが必要である。加えて、求職者等に対しては、当該規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等することが必要である。

つまり社内ルールを作って社内に配るだけでは足りず、採用サイトに「面談に関する留意事項」を掲載する等の対外的な発信まで含めて1項目である。OB・OG訪問を個人のSNSアカウントで受け付けている企業は、この機会に運用を見直す必要がある。

記載例（本記事による作成例）

厚生労働省は雛形を示していないため、以下はQ&A 問33が挙げる3項目を条文化した本記事による作成例である。自社の採用実態に合わせて調整する前提で参照されたい。

求職者等との面談等に関する規則

第1条（適用範囲）本規則は、当社の従業員が求職者等（求職者、就職説明会・インターンシップ・OB/OG訪問等の参加者、実習生をいう）と接するすべての場面に適用する。会社施設外および業務時間外に行われるものを含む。

第2条（実施体制）求職者等との面談は、原則として従業員2名以上で対応する。1名で対応する場合は、事前に採用責任者の承認を得る。

第3条（時間および場所）面談は、原則として就業時間内に、当社の会議室またはオンライン会議システムを用いて行う。飲食店その他の会社施設外での実施は、事前に採用責任者の承認を得た場合に限る。

第4条（連絡手段）求職者等との連絡は、会社が指定する採用管理システムおよび会社貸与のメールアドレスにより行う。従業員個人のSNSアカウント・私用の電話番号による連絡は行わない。

第5条（禁止行為）求職者等に対し、性的な言動、私的な交際の誘い、飲酒を伴う会合への個人的な誘いを行ってはならない。

第6条（相談窓口）本規則に関する相談および求職者等からの相談は、○○部○○窓口（電話・メール）で受け付ける。

指針が求めているのは「規則を定めること」＋「労働者への研修等による周知」＋「求職者等への対外的な周知」の3点である。上記のうち第2条〜第5条の要旨は、採用サイトの「面談に関する留意事項」として求職者等にも示す必要がある。

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相談を受けてからの実務フロー

措置⑥〜⑨は「事実確認」「被害者への配慮」「行為者への措置」「再発防止」という4つの結果を求めているが、誰がいつ動くかの順序までは指針に書かれていない。指針4⑶・4⑷が求める内容を時系列に並べ直すと、次のようになる。ここでの順序と担当は指針の記載を実務に落とす際の一例であり、指針が定めた手順そのものではない。

指針は、事実確認が困難な場合の選択肢として「法第24条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること」を挙げている。ただし後述のとおり求職者等が当事者となる紛争は調停の対象外であるため、実務上は他の第三者機関の活用を検討することになる。具体的には、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談（第23条の助言・指導・勧告を求めるルート）、社会保険労務士・弁護士への調査手法の相談、事案が重大な場合の外部弁護士による第三者委員会の設置などが選択肢になる。なお、この段落の具体化は本記事による整理であり、指針が特定の機関を指定しているわけではない。

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守らなかったらどうなるか：罰則はないが企業名公表がある

ここは誤解が生じやすいところなので、条文の構造を分けて示す。

均等法第36条の条文は、公表対象となる違反条文を列挙する形式をとっており、そこに「第十三条第一項及び第二項」が入っている。つまり求職者等セクハラの措置義務違反は、行政指導 → 勧告 → 不服従 → 企業名公表という経路に正式に乗る。

第39条の過料は、措置義務違反そのものではなく報告徴収に応じなかった場合に科される点に注意が必要である。通達は、都道府県労働局長が管轄の地方裁判所に通知し、非訟事件手続法（当事者が争う訴訟とは別枠で、裁判所が後見的に処分を決める手続を定めた法律）の過料事件の規定により裁判所が過料の裁判を行うと説明している。つまり過料は労働局が課すのではなく、労働局の通知を受けた裁判所が決定する。

なお、報告徴収・助言・指導・勧告の端緒について通達は「労働者からの申立て、第三者からの情報、職権等その端緒を問わず、必要に応じて行使し得る」としている。学生本人や大学のキャリアセンターからの情報提供が端緒になりうる。

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被害を受けた求職者はどこに相談できるか——調停は使えない

ここが今回の改正で最も見落とされやすい論点である。

相談先は3つ

Q&A 問35は、次のいずれへの相談も可能としている。

1. 事業主が設けている相談窓口
2. キャリアセンター等の教育機関が設置する相談窓口
3. 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）

3の所在地・電話番号は、厚生労働省の都道府県労働局所在地一覧から各局のページをたどると確認できる。

また指針5⑴は、教育機関の相談窓口担当者等から情報提供があった場合、事業主は連携して適切な対応を行うことが望ましいとしている。大学から連絡が来る前提で社内の受け皿を作っておく必要がある。

都道府県労働局長の紛争解決援助は使える

通達「第5 紛争の解決の援助」の冒頭は、次のように述べている。

本章における「労働者」には法第13条第１項に定める「求職者等」も含まれるものであること。

均等法第23条第1項の紛争解決援助（都道府県労働局長による助言・指導・勧告）は、条文上「労働者と事業主との間の紛争」を対象とするが、この章の「労働者」には求職者等が含まれる。求職者本人が労働局長に援助を求めることは可能である。

ただし調停は対象外

一方で、同じ通達の続きと「第6 調停」は、明確に線を引いている。

したがって、当然に、本章において労働者の募集及び採用に係るものを除くこととしている事項や紛争については、求職者等も同様に除かれるものであること。

法第24条第1項に規定する紛争について、労働者の募集及び採用に係るものは除かれるものであることから、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに係る紛争についても求職者等は同様に除かれるものであること。

均等法第24条第1項は、調停の対象から「労働者の募集及び採用についての紛争」を除いている。この除外がそのまま求職者等にも及ぶ結果、求職者等は紛争調整委員会（各都道府県労働局に置かれ、学識経験者が労使間の紛争のあっせん・調停を行う機関）の調停を申請できない。Q&A 問41も同旨を注記している。

やや込み入っているのは、求職者等は「参考人」としてなら調停の場に出頭を求められる立場にはある点である。Q&A 問41は、均等法に基づく調停で出頭を求めることが可能な参考人に「求職者等も含まれる」と答えている。あくまで他人の紛争の参考人としてであり、自分の紛争を調停に持ち込む道ではない。

企業の担当者にとっての含意：求職者等セクハラの紛争は、第三者機関である調停に付して収束させるルートが塞がっている。当事者間の対応と労働局の助言・指導で決着させるか、そうでなければ民事訴訟という構図になりやすい。だからこそ社内の相談窓口と事後対応の質が、そのまま紛争の帰趨を左右する。

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施行日までの実務対応チェックリスト

2026年10月1日までに整えるべき事項を、優先度順に示す。

表の「中」「低」は義務と努力義務の区別ではない。 措置①〜⑪はすべて義務であり、優先度は着手順の目安にすぎない。指針5・6の「望ましい取組」だけが努力義務・推奨である。

定期的に採用していない企業はどうするか

Q&A 問37が、この点を正面から扱っている。

定期的な採用活動を行っておらず、求職者等と労働者が接する機会がない場合は、求職者等セクハラ防止指針４に規定する措置を全て講じていなくとも差し支えないが、採用活動を開始し、求職者等に対する説明会や面接を実施することとなれば、その時点で全ての措置義務を履行する必要がある。

「欠員が出たときだけ中途採用する」という企業でも、免除されるわけではない。求人を出す時点で11項目が揃っている必要がある。求人を出してから整備するのでは間に合わないという読み方が実務上は妥当である。

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よくある誤解

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FAQ

Q1. 施行日はいつですか。準備が間に合わない場合はどうなりますか。

2026年10月1日です（令和8年政令第17号）。経過措置や企業規模による猶予は置かれていません。間に合わなかった場合でも直ちに罰則が科されるわけではありませんが、都道府県労働局長からの報告徴収・助言・指導の対象になりえます。勧告を受けてなお従わない場合、企業名を公表される可能性があります（均等法第36条）。

Q2. インターンシップを受け入れていない会社も対応が必要ですか。

必要です。「求職者等」には求人に応募した求職者そのものが含まれます。採用面接を行うだけでも対象になります。ただしQ&A 問37は、定期的な採用活動を行っておらず求職者等と労働者が接する機会がない場合には全ての措置を講じていなくとも差し支えないとしつつ、採用活動を開始した時点で全ての措置義務を履行する必要があるとしています。

Q3. 相談窓口は既存のハラスメント窓口と兼用でよいですか。

兼用自体は禁じられていません。ただし求職者等が実際に使える形になっていること、その連絡先が求職者等に周知されていることが必要です（指針4⑵）。Q&A 問34は、窓口は「形式的に設けるだけではなく、実質的な対応が可能な相談窓口として設置する必要がある」としています。また指針は、求職者等が採用担当である人事担当者への相談をためらう可能性を踏まえ、人事担当者以外を担当者に指定することも考えられるとしています（Q&A 更問）。

Q4. 内定者の懇親会でのセクハラは、どちらの指針で対応しますか。

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合は均等法第11条（職場セクハラ）、成立したと認められない場合は第13条（求職者等セクハラ）の対象です（Q&A 問28）。採用内定の法的性質は事案によって異なるため、事前に確定できないことが多いのが実情です。通達も、学生の内定者については求職者等セクハラ防止指針の内容も参考にすることが望ましいとしています。両方に対応できる体制を組んでおくことを推奨します。

Q5. インターン生が取引先の社員から性的な言動を受けた場合はどうなりますか。

取引先の社員は「事業主が雇用する労働者」に当たらないため、第13条第1項の措置義務そのものの対象外です。ただし指針5⑵は、顧客・取引の相手方等による求職者等セクハラに類する相談があった場合には、指針4の措置も参考にしつつ必要に応じて適切な対応を行うよう努めることが望ましいとしています（Q&A 更問も同旨）。義務ではなく努力義務・推奨の位置づけです。

Q6. 面接官が求職者に高圧的な言動をした場合（パワハラに類する行為）はどうなりますか。

求職者等に対するパワーハラスメントに類する行為は、第13条の措置義務の対象ではありません。指針6は、求職者等セクハラの方針を明確化する際にパワハラに類する行為等についても同様の方針を併せて示すこと、相談があった場合には指針4の措置も参考にしつつ適切な対応に努めることを「望ましい取組」として示しています（Q&A 問36）。義務化はされていませんが、方針文書を作る際にまとめて記載しておくのが効率的です。

Q7. 役員本人による言動は対象になりますか。

第13条第1項は「事業主が雇用する労働者」による言動を対象とするため、雇用関係にない役員による言動は条文上の措置義務の対象ではありません。ただし指針2⑷は「当該言動を行う者には、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）も想定されるため、これらの者による『性的な言動』についても必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい」としています（Q&A 問31）。役員が面接に出る企業では、役員向けの周知も行っておくべきです。

Q8. カスハラ対策の義務化とは別に準備が必要ですか。

はい。根拠法が異なります。カスタマーハラスメント対策は改正労働施策総合推進法（守る対象は自社の労働者）、求職者等セクハラ対策は改正男女雇用機会均等法第13条（守る対象は求職者等）です。ただし同じ令和7年法律第63号による改正で、施行日はいずれも2026年10月1日です。就業規則の改訂や研修は、まとめて実施するほうが実務負担は小さくなります。

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まとめ

2026年10月1日、改正男女雇用機会均等法第13条により、就活生・インターン生・実習生への「求職者等セクハラ」防止措置が全事業主の義務になる。従来のセクハラ防止義務（第11条）が「自社が雇用する労働者」しか守っていなかった穴を埋める改正である。

事業主が優先すべきことは3点である。

1. 11項目の措置を揃える。企業規模による猶予はない。すでに職場セクハラ対策がある企業でも、③「求職活動等に関するルールの明確化」は新規に作る必要がある
2. 社外への周知を用意する。相談窓口の連絡先、面談等に関する留意事項、プライバシー保護の措置は、労働者だけでなく求職者等本人にも周知しなければならない。採用サイトやパンフレットの改訂が要る
3. 相談と事後対応の質を上げる。求職者等は紛争調整委員会の調停を申請できないため、第三者機関で収束させるルートが塞がっている。社内窓口と労働局の助言・指導の段階で解決できるかが分かれ目になる

義務違反そのものに罰則はないが、勧告に従わなければ企業名公表（第36条）の対象であり、報告拒否・虚偽報告には20万円以下の過料（第39条）がある。個別の制度設計や自社の該当範囲の判断に迷う場合は、所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士・弁護士に確認しながら進めることを推奨する。

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免責事項
本記事は2026年9月時点で厚生労働省が公表している一次情報（改正法・施行規則・告示（指針）・通達・Q&A・リーフレット、e-Gov法令検索）に基づいて作成した一般的な情報提供を目的とするものです。個別案件への適用可否・具体的な対応方法については、必ず所轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）、または社会保険労務士・弁護士等の専門家にご確認ください。本記事の内容に基づく判断・行動により生じた損害について、筆者および運営者は一切の責任を負いません。

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参考法令・一次ソース