パート・有期雇用2026年10月ルール改正｜労働条件明示1項目追加・同一労働同一賃金ガイドライン改正の実務対応

最終更新日: 2026年9月

2026年10月1日施行。パートタイム・有期雇用労働者を1人でも雇っている事業主は、企業規模を問わず対象になる。変わるのは法律そのものではなく、雇い入れ時の労働条件明示事項に1項目が追加される施行規則（省令）と、同一労働同一賃金ガイドライン・雇用管理指針という2本の指針（告示）。明示義務の違反には10万円以下の過料が定められている。ただし、この明示義務が発生するのは「2026年10月1日以降に新たに雇い入れるとき」であり、既に雇っている従業員へ一律に通知書を出し直す義務が示されているわけではない。 一方、待遇の点検（ガイドライン改正への対応）は既存の従業員も含めた話である。本記事では、何が・どこまで変わるのかを条文レベルで整理し、施行日までの実務対応をチェックリストで示す。

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この改正の全体像：法律ではなく省令・告示が変わる

2026年10月1日に施行・適用されるのは、次の3つの改正である。いずれもパートタイム・有期雇用労働法（平成5年法律第76号）という法律本体の条文改正ではない。

これらの公布・周知は職発0428第9号・雇均発0428第1号（令和8年4月28日付）の通達で行われている。3本の柱は次のとおり。

1. 改正① 雇い入れ時の労働条件明示事項に1項目追加（省令改正・違反は10万円以下の過料）
2. 改正② 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞の6待遇を新設。賞与・病気休職は記載を補強、福利厚生施設は既存規定の適用を明確化。2020年施行以来はじめての改正）
3. 改正③ 雇用管理指針の改正（パート・有期雇用労働者に固有。派遣労働者には適用されない）

パート・有期法の本体規定——不合理な待遇差の禁止（法第8条・第9条）、正社員転換推進措置（法第13条）そのもの——は変更されていない。変わるのは、その運用を具体化する省令・告示のレベルである。

改正の根拠：働き方改革関連法の「5年後見直し」

今回の改正は、2018年の働き方改革関連法（平成30年法律第71号）によって整備された同一労働同一賃金規定について、同法附則第12条の検討規定に基づき見直したものである。厚生労働省のQ&Aは次のように説明している。

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成 30 年法律第 71 号。以下「働き方改革関連法」といいます。）により整備された正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止する、いわゆる同一労働同一賃金に係る規定について、働き方改革関連法附則第 12 条の検討規定（※）に基づき、労働政策審議会職業安定分科会雇用環境・均等分科会同一労働同一賃金部会における検討結果等を踏まえ、改正に至ったものです。

つまり「2020年4月に施行した制度を、施行5年の運用実態を踏まえて見直した」改正であり、制度の骨格を作り直すものではない。

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改正① 雇い入れ時の労働条件明示に1項目追加（違反は10万円以下の過料）

この改正が実務上もっとも影響が大きい。パート・有期法施行規則第2条第1項は、雇い入れ時に文書等で明示すべき「特定事項」を定めているが、ここに新しい号が追加される。

改正前・改正後の条文（号番号まで）

新項目は第四号として挿入され、従来からあった「相談窓口」の号は第五号へ繰り下がる。厚生労働省のリーフレットのチェックリストでは相談窓口を先に紹介している箇所もあるが、条文上の号順はこの並びである。

過料の根拠：法第31条

パート・有期法第6条第1項は、特定事項（施行規則第2条第1項各号）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法により明示しなければならないと定める義務規定である。この違反には過料が科される。

第三十一条　第六条第一項の規定に違反した者は、十万円以下の過料に処する。

新設された号も「特定事項」に含まれるため、明示漏れは10万円以下の過料の対象になる。過料は刑罰ではなく行政上の秩序罰であり、前科がつく刑事罰とは扱いが異なる。

説明義務（2020年〜）と明示義務（2026年10月〜）は別物

この改正で最も誤解されやすいのがこの点である。待遇差の説明義務自体は2020年の法施行時からすでに存在する。 パート・有期法第14条第2項が定める。

２　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。

今回新設されたのは、この説明義務そのものではなく、「その権利がある」ことを雇い入れ時に書面で知らせる義務である。労働者が「そもそも説明を求められることを知らない」という状態を防ぐための改正といえる。

説明を求めたことを理由にした不利益取扱いは、同条第3項で明確に禁止されている。

３　事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

説明を尽くさなかったこと自体が、待遇差を「不合理」と判断する材料になりうる

明示義務・説明義務は、単なる書類上の手続きにとどまらない。専用Q&A「同一労働同一賃金ガイドライン及び雇用管理指針に関するＱ＆Ａ（令和８年改正）」問１－５は、次のように説明している。

事業主が待遇の相違の内容及び理由について十分な説明を行わなかったと認められる場合には、「その他の事情」に労使交渉の経緯が含まれると解されることを考えると、十分な説明を行わなかった事実が「その他の事情」に含まれ、待遇の相違が不合理と認められることを基礎付ける事情として考慮されうることを示していました。このことは、「事業主が待遇の体系に係る議論において短時間・有期雇用労働者の意向を十分に考慮せず一方的に短時間・有期雇用労働者の待遇を決定した場合」にも同様と考えられる

ここでいう「その他の事情」とは、待遇差が不合理かどうかを判断する際に考慮される要素のひとつで、仕事の内容や配置転換の範囲では説明しきれない事情を指す法律上の言葉である（法第8条）。労使の交渉の経緯などがこれに当たる。

つまり、パートタイム・有期雇用労働法第8条の「不合理性」判断において、事業主が説明を尽くさなかったこと自体が、待遇差を不合理と判断する方向に働く事情になりうる。今回の明示義務の新設は、単なる書式追加ではなく、この「その他の事情」の評価にも関わる実務上の意味を持つ。

労働条件通知書への記載例

厚生労働省のリーフレットは、労働条件通知書への記載例を次のように示している。

次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。
部署名　　　担当者職氏名　　　（連絡先　　　）
※「通常の労働者」は自社における呼称（「正社員」等）に置き換えて記載することも可能です。

「通常の労働者」の呼称は、自社の実態（「正社員」「無期雇用フルタイム社員」等）に合わせて置き換えてよいとされている。様式改訂の実務では、厚生労働省が公表しているモデル労働条件通知書（https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000815925.pdf）も参考になる。

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改正② 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（新設6待遇＋賞与・病気休職の補強＋福利厚生施設の明確化）

「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（同一労働同一賃金ガイドライン）は、2020年4月の施行以来はじめて改正される（告示第203号）。厚生労働省の周知Q&Aは改正点を次の4点にまとめている。

① 裁判例を踏まえた、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職・休暇、夏季冬季休暇及び褒賞に関する記載の追加
② 通常の労働者の待遇引下げによる待遇の相違の解消に係る記載趣旨の明確化
③ パートタイム・有期雇用労働法第８条の「その他の事情」に係る記載の追加
④ 無期雇用フルタイム労働者等への「同一労働同一賃金ガイドライン」の趣旨の波及等に係る記載の追加

この①の「8項目」という数え方には、「新設」と「もともと記載があったものの補強」が混在している。 より詳しい専用Q&A「同一労働同一賃金ガイドライン及び雇用管理指針に関するＱ＆Ａ（令和８年改正）」問１－７は、次のように整理している。

改正前のガイドラインに記載のなかった待遇で、令和８年改正で追加されたものは、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇及び褒賞の６つです。このうち褒賞を除く５つについては、最高裁判決を踏まえて記載したものです。

褒賞については、メトロコマース事件の東京高裁判決（平成３１年２月２０日）を踏まえて記載したものです。最高裁が直接判断を示したものではありませんが、労働政策審議会の部会において、「褒賞については一般化できる明確な考え方が示されている」「最高裁判決で明示的に触れられていないものはガイドラインに一切入れないということでなく、入れられるものは個別に書き込んでいくことがよい」といった議論があったことを踏まえ、記載することとなりました。

つまり、①の8項目は次のように分かれる。

• 新設された待遇（6つ）：退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞（褒賞以外の5つは最高裁判決、褒賞のみメトロコマース事件の東京高裁判決が根拠）。いずれも、有期雇用で働く人と正社員との間の待遇差が争われた裁判である
• もともと記載があり、今回は記載が補強された待遇（2つ）：賞与・病気休職

「8つの待遇が新しく追加された」という説明を見かけることがあるが、正確には「6つが新設、2つは既存の記載の補強」である。

新設された6つの待遇

「相応に継続的な勤務が見込まれる」に決まった年数はない。専用Q&A問１－10は「具体的な勤続期間（見込みを含む。）を示すことは困難」としたうえで、有期労働契約の期間・更新回数、当該事業主における他の有期雇用労働者の状況等の諸事情を踏まえて個別に判断されるとしている。

家族手当の「配偶者手当」は働き方に中立的な見直しが望まれる

家族手当については、専用Q&A問１－11が追加の留意点を示している。

配偶者の収入要件があるいわゆる「配偶者手当」が、特に女性の短時間労働者の就業調整の要因となっていると指摘されていることを踏まえ、各事業主において、労使の話合いによって、働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれることを示したものです。例えば、既存の配偶者手当について、配偶者の収入要件を撤廃する等の対応が考えられます。

参考: 厚生労働省「企業の配偶者手当の在り方の検討」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/haigusha.html）。なお、就業規則の変更によって労働者に不利益に労働条件を変更するには、労働契約法第9条・第10条が定める要件（労働者への周知、変更の合理性等）を満たす必要がある。

記載が補強された2つの待遇（新設ではない）

賞与：改正前のガイドラインにもともと記載があった待遇である。今回、退職手当と共通する考え方（労務の対価の後払い・功労報償等のさまざまな目的が含まれ、これらの目的が妥当するにもかかわらず均衡のとれた内容を支給しない場合は不合理と認められる可能性があること）が明記された。

病気休職：こちらも改正前から記載があった。今回、「療養への専念を目的として付与する病気休暇を含む」ことが明確化された。専用Q&A問１－12は次のように説明している。

病気休職の性質・目的は療養への専念と考えられるところ、病気休暇という名称であっても、一定の期間、療養への専念を目的として付与するものについては、病気休職と性質・目的が同様である場合があると考えられることから、そのような場合の病気休暇を含むとしたものです。

名称が「休職」でなく「休暇」であっても、性質・目的が同じであれば対象になりうる点に注意したい。ガイドライン本文は「正社員に病気休職期間に係る給与の保障を行う場合には、相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者にも、正社員と同一の給与の保障を行わなければならない」とする。

福利厚生施設：新設でも補強でもない「明確化」

福利厚生施設についても記載の変更があるが、これは①の8項目には含まれない別枠の改正である。専用Q&A問２－１は、法第12条（3施設の利用機会の付与義務）とガイドライン第3（利用条件の明確化）の関係を次のように整理している。

短時間・有期雇用労働法第１２条は、厚生労働省令で定める福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）について、通常の労働者に対して利用の機会を与える場合に、短時間・有期雇用労働者に対しても利用の機会を与えることを義務付けるものです。

当該３施設以外の福利厚生施設については、当該規定の対象となるものではなく、通常の労働者と同様の利用の機会を与える義務はありませんが、短時間・有期雇用労働法第８条により、通常の労働者との間で不合理と認められる相違を設けてはならない待遇に該当します。この点について、ガイドライン第３は、利用料金・割引率等の利用条件に不合理と認められる相違を設けてはならないことを明確にしたものです。

つまり福利厚生施設は「新設」でも「補強」でもなく、もともと法第8条の対象だったことをガイドラインが明確にしたという位置づけである。給食施設・休憩室・更衣室の3施設（法第12条＝利用の機会そのものを与える義務）と、それ以外の施設（法第8条＝利用料金・割引率等の条件に不合理な差を設けない義務）とでは、根拠条文と義務の内容が異なる点に注意したい。

共通する留意事項

改正後のガイドラインには、上記の待遇に共通する留意事項が明記されている。

1. 正社員の待遇引き下げによる解消はNG：不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められる
2. 定年後継続雇用の有期雇用労働者：定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではない。たとえば長澤運輸事件（最判平成30年6月1日。定年後に有期雇用として継続雇用された人と正社員との待遇差が争われた裁判）では、精勤手当について、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであるとしたうえで、定年後継続雇用された者と通常の労働者との間で皆勤を奨励する必要性に相違はないとして、定年後継続雇用された者に同手当を支給しないという労働条件の相違は不合理であると判断された。待遇の性質・目的によっては、定年後継続雇用であることが「その他の事情」として考慮される事情に当たらない場合もある
3. 「正社員人材確保論」だけでは不十分：「正社員人材の確保や定着を図る」といった目的だけで直ちに不合理ではないと当然に認められるものではない
4. 無期雇用フルタイム労働者への波及：無期雇用フルタイム労働者はパートタイム・有期雇用労働法が適用される対象ではなく、これらの労働者の待遇についてパート・有期法違反が成立することはない。ただし専用Q&A問１－13によれば、労働契約法第3条第2項の規定により、労働契約は労働者・使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結・変更すべきものとされており、その均衡の考慮に当たってはガイドラインの趣旨が考慮されるべきであることに留意する必要がある。いわゆる「多様な正社員」についても同様

派遣労働者への適用について

このガイドラインは同じ告示によって派遣労働者にも適用される。派遣の実務対応は本記事の範囲外とし、派遣法改正2026年10月｜待遇説明義務化・同一労働同一賃金ガイドライン改正の実務対応完全ガイドで詳しく解説している。

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改正③ 雇用管理指針の改正（パート・有期だけの9項目）

告示第202号による雇用管理指針の改正は、派遣労働者には適用されない、パート・有期雇用労働者に固有の改正である。この指針は「〜しなければならない」（義務）、「〜配慮しなければならない」（配慮義務）、「〜望ましい」「〜努める」（努力義務・推奨）という3段階の書きぶりが混在しており、強制力の強さを取り違えないことが実務上重要である。

「配慮しなければならない」は何もしなくてよいという意味ではない

福利厚生施設の便宜供与のように「配慮しなければならない」とされている項目について、専用Q&A問２－２が具体的な内容を初めて公式に示した。

「配慮」とは、何らかの具体的な措置を講ずることを求めるものです。特段の事情がなく福利厚生施設の利用をもっぱら通常の労働者に限っている場合などは、当該取扱いを見直す等の具体的な措置を講ずることが必要であると考えられます。なお、通常の労働者と同様の取扱いをすることが困難な場合まで当該取扱いを求めるものではなく、例えば診療所について、定員の関係で通常の労働者と同じ時間帯に利用を行わせることが困難であれば別の時間帯に設定する等の措置を行うことにより配慮義務を尽くしたと解されます。

「配慮義務」は努力義務より弱いという印象を持たれがちだが、「何らかの具体的な措置を講ずること」自体は求められる。「通常の労働者と全く同じ扱いにする」ところまでは求められないが、「特段の事情もなく一律に利用を制限している」状態を放置してよいわけではない。

正社員転換推進措置の「意向確認」の具体例

正社員転換推進措置についても、専用Q&A問２－３が具体例を示している。

意向の確認については、例えば、事業主が複数の措置を講ずることとしている場合において、どの措置を選択するかについての短時間・有期雇用労働者の意向を確認すること等が考えられます。また、意向の確認は、事業主が、短時間・有期雇用労働法第13条の措置として講じている措置の内容を踏まえ、合理的な方法により行うものとされています。

複数の正社員転換措置（試験制度・面談・社内公募等）を設けている場合、どの措置を利用したいかという意向を、合理的な方法で確認することが求められる。

過料の対象になるのは、改正①の明示義務（法第31条）だけである。この指針が定める配慮義務・努力義務に違反しても、直接に過料や罰則が科されるわけではない。ただし、行政指導・助言の対象にはなり得るため、「努力義務だから対応しなくてよい」とは言い切れない点に注意したい。

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2026年10月1日までにやること：実務チェックリスト

厚生労働省のQ&Aは、事業主が取るべき対応を次の3点にまとめている（Q&A問3の要旨）。

1. 施行日以降に新たに雇い入れたときは、明示事項として「法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨」を書面の交付等により明示する
2. ガイドライン追加項目に照らして各種待遇を点検し、必要に応じ見直す
3. 雇用管理指針に追加された福利厚生施設の便宜供与・説明方法・正社員転換推進措置を適切に講じられるよう準備する

これを踏まえた実務チェックリストは以下のとおり。適用の起点は「施行日（2026年10月1日）以降に新たに雇い入れる」パート・有期雇用労働者である。 契約更新時の扱いなど、より詳細な解釈については、厚生労働省が施行前に示す予定の通達等（Q&A問4）を確認する必要がある。

書類・様式の改訂

• [ ] 雇い入れ時の労働条件通知書に「説明を求めることができる旨」の1項目を追加したか
• [ ] 追加する号の位置（第四号）と、既存の相談窓口の号の繰り下げ（第五号）を反映したか
• [ ] 「通常の労働者」の呼称を自社の実態（正社員等）に合わせて記載したか
• [ ] 改訂後の様式を2026年10月1日以降の雇い入れに使用できる状態にしたか

待遇の点検（ガイドライン改正対応）

• [ ] 退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞（新設された6待遇）について、継続的勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者への支給・付与状況を確認したか
• [ ] 賞与・病気休職（記載が補強された既存の2待遇）について、正社員との待遇差に合理的な理由を説明できるか
• [ ] 病気休暇の名称であっても、療養への専念を目的とするものであれば病気休職と同様に扱っているか
• [ ] 福利厚生施設（法第8条の対象。給食施設・休憩室・更衣室の3施設＝法第12条とは別枠）の利用料金・割引率等の条件に不合理な差がないか確認したか
• [ ] 家族手当が「配偶者手当」型（配偶者の収入要件あり）の場合、就業調整（配偶者が手当の収入要件を超えないよう勤務時間を抑えること）の要因になっていないか、労使の話合いによる見直しを検討したか
• [ ] 待遇差を解消する際に、正社員側の労働条件を引き下げる方法を選んでいないか

雇用管理指針への対応

• [ ] 福利厚生施設（物品販売所・保育所・図書館・保養施設等を含む）の利用について便宜供与を検討したか
• [ ] 待遇差の説明方法（口頭＋資料 or 資料交付）をどちらにするか決めたか
• [ ] 正社員転換推進措置を設け、対象者への意向確認と配慮を行う体制があるか
• [ ] パート・有期過半数代表者の選出手続が、管理監督者でないこと・適正な投票等の手続によることを満たしているか

いずれも個別の制度設計は自社の就業規則・労働契約の内容によって異なる。判断に迷う場合は、都道府県労働局や社会保険労務士に相談することを推奨する。

なお、2026年10月1日は他の労務関連制度も同時に施行される時期に当たる。あわせて対応が必要な事業主は、カスタマーハラスメント対策の義務化2026年10月｜企業がやるべき5つの対応も確認しておきたい。

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働く側から見た変化

パート・アルバイト・契約社員として働く本人にとって、今回の改正で変わるのは主に次の点である。

• 「説明を求めることができる」という権利の存在を、雇い入れ時の書面で知らされるようになる。 これまでも説明を求める権利自体はあったが、2026年10月1日以降に新たに雇い入れられる場合は、書面でその権利を案内されることになる
• 説明を求めても不利益な扱いは受けない。 パート・有期法第14条第3項は「事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と明確に禁止している
• 賞与・退職手当・家族手当等について、正社員との待遇差の理由を尋ねやすくなる。 ガイドライン改正で「問題となる例」の対象が広がったため、事業主側の説明にも具体性が求められるようになる

説明を求めたいとき、実際にどうするか

法律は説明を求める方法を書面に限定していない。口頭で申し出てもよい。 申し出先は、2026年10月1日以降に交付される労働条件通知書に記載される窓口（部署名・担当者名・連絡先）である。それ以前に雇い入れられていて通知書に窓口の記載がない場合は、勤務先の人事・総務の担当者に申し出ることになる。

事業主は求めがあれば、①正社員との待遇の相違の内容と理由、②法第6条から第13条までの措置を講じるに当たって考慮した事項を説明しなければならない（法第14条第2項）。2026年10月1日以降は、その説明の方法も「資料を使って口頭で説明する」か「必要事項を全部書いた分かりやすい資料を渡す」かのいずれかによることとされる。

社内で解決しない場合の相談先は次のとおり。

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よくある誤解

誤解1：「パートタイム・有期雇用労働法が改正された」
今回改正されたのは法律ではなく、施行規則（省令）1本と告示（指針）2本である。法律本体の不合理な待遇差の禁止（法第8条・第9条）や正社員転換推進措置（法第13条）そのものは変わっていない。

誤解2：「既存のパート・アルバイト全員に、通知書を出し直さなければならない」
厚生労働省のQ&Aが示す対応は「施行日以降に新たに雇い入れたとき」の明示である。既に雇用している労働者へ一律に通知書を出し直す義務が明記されているわけではない。ただし契約更新時の扱い等、詳細な解釈は施行前に示される通達等で確認する必要がある。

誤解3：「10万円以下の過料は刑事罰である」
過料は行政上の秩序罰であり、罰金・拘禁刑といった刑事罰とは異なる。前科がつく性質のものではない。ただし、明示義務違反そのものが是正指導の対象になり得る点は変わらない。

誤解4：「努力義務・『望ましい』とされている項目は、何もしなくてよい」
雇用管理指針の多くの項目は「望ましい」「努める」という努力義務・推奨の書きぶりだが、過料の対象ではないというだけで、行政指導・助言の対象になり得る。義務（明示義務）・配慮義務（福利厚生施設の便宜供与等）・努力義務（正社員転換制度の整備等）の3段階を取り違えないことが重要である。

誤解5：「同一労働同一賃金ガイドラインに8つの待遇が新しく追加された」
厚生労働省の周知Q&Aが挙げる「賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職・休暇、夏季冬季休暇及び褒賞」の8項目は、「記載に変更があったもの」の列挙であって、すべてが新設ではない。専用Q&A（問１－７）によれば、改正前のガイドラインに記載のなかった待遇として新設されたのは退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞の6つで、賞与・病気休職はもともと記載があり、今回は記載が補強されたにすぎない。福利厚生施設はこの8項目にも含まれず、既存規定（法第8条）の適用が明確化されたものである。

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FAQ

Q1. 今回の改正は「法律」の改正ですか？

いいえ。改正されたのは施行規則（令和8年厚生労働省令第87号）と告示2件（同第202号・第203号）です。パートタイム・有期雇用労働法（平成5年法律第76号）という法律本体の条文改正ではありません。

Q2. 明示義務に違反すると、どのような処分がありますか？

パート・有期法第31条により、10万円以下の過料の対象になります。過料は行政上の秩序罰であり、刑事罰（罰金・拘禁刑）とは異なります。対象になるのは施行規則第2条第1項が定める特定事項全体の明示義務であり、今回追加された「説明を求めることができる旨」もこれに含まれます。

Q3. 既に雇っているパート・アルバイトにも、新しい労働条件通知書を出し直す必要がありますか？

厚生労働省のQ&Aが示す対応は「施行日（2026年10月1日）以降に新たに雇い入れたとき」の明示です。既存の労働者へ一律に通知書を再交付する義務が明記されているわけではありません。ただし、契約更新時の扱いなど詳細な解釈は、施行前に示される予定の通達等（Q&A問4）で確認する必要があります。

Q4. 説明を求めたら、契約を更新してもらえなくなりませんか？

パート・有期法第14条第3項は、説明を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。不利益な扱いを受けたと感じた場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）や働き方改革推進支援センターに相談できます。

Q5. 同一労働同一賃金ガイドラインの改正で、賞与を必ず支給しなければならなくなったのですか？

一律に「支給義務が新設された」わけではありません。改正後のガイドラインは、賞与・退職手当の目的（労務の対価の後払い、功労報償等）が妥当するにもかかわらず、正社員との職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合に「不合理と認められる可能性がある」とするものです。自社の賞与制度の目的・支給基準を踏まえた個別判断が必要であり、社会保険労務士等への相談を推奨します。

Q6. 「相応に継続的な勤務が見込まれる」とは、具体的に何年勤務すれば該当しますか？

厚生労働省の専用Q&A（問１－10）は、「具体的な勤続期間（見込みを含む。）を示すことは困難」としています。有期雇用労働者ごとに、その労働契約の期間や更新の回数、事業所内の他の有期雇用労働者の状況等の諸事情を踏まえて個別に判断されるとされており、「◯年以上なら該当する」という一律の基準はありません。判断に迷う場合は都道府県労働局や社会保険労務士に相談することを推奨します。

Q7. 雇用管理指針にある「望ましい」「配慮しなければならない」は、それぞれどう違うのですか？

「〜しなければならない」は義務、「〜配慮しなければならない」は配慮義務、「〜望ましい」「〜努める」は努力義務・推奨です。過料の対象になるのは改正①の明示義務（法第31条）のみで、配慮義務・努力義務に違反しても直接の過料はありません。ただし、専用Q&A（問２－２）は「配慮」について「何らかの具体的な措置を講ずることを求めるもの」と説明しており、特段の事情もなく一律に利用を制限しているような場合は、その取扱いを見直す等の具体的な措置が必要とされています。「配慮義務だから何もしなくてよい」という意味ではありません。

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まとめ

2026年10月1日に施行・適用される今回の改正は、パートタイム・有期雇用労働法という法律そのものではなく、施行規則（省令）1本と告示（指針）2本のレベルの改正である。パート・アルバイト・契約社員を1人でも雇っていれば、企業規模を問わず対象になる。

事業主が優先すべきことは3点である。

1. 書類の改訂：雇い入れ時の労働条件通知書に「説明を求めることができる旨」（施行規則第2条第1項第四号）を追加する。違反は10万円以下の過料（法第31条）の対象になる
2. 待遇の点検：同一労働同一賃金ガイドラインで新設された退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞の6待遇、記載が補強された賞与・病気休職の2待遇、明確化された福利厚生施設について、正社員との待遇差に合理的な理由があるか点検する
3. 雇用管理指針への対応：福利厚生施設の便宜供与や正社員転換推進措置など、義務・配慮義務・努力義務の区分を踏まえて対応を検討する

個別の制度設計や既存労働者への適用範囲など、判断に迷う点は都道府県労働局や社会保険労務士に確認しながら進めることを推奨する。

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免責事項
本記事は2026年9月時点で厚生労働省が公表している一次情報（施行規則・告示・Q&A・リーフレット、e-Gov法令検索）に基づいて作成した一般的な情報提供を目的とするものです。個別案件への適用可否・具体的な対応方法については、必ず所轄の都道府県労働局、または社会保険労務士・弁護士等の専門家にご確認ください。本記事の内容に基づく判断・行動により生じた損害について、筆者および運営者は一切の責任を負いません。

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参考法令・一次ソース